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La surveillance vidéo d'une personne salariée :
la Cour d'appel définit les circonstances dans
lesquelles
un employeur peut y avoir recours
(Une analyse de Me Francine Lamy)
Dans l'affaire que nous allons commenter ici1,
un salarié de la Bridgstone Firestone de Joliette a été
congédié pour avoir faussement prolongé son absence pour
lésion professionnelle suite à une blessure au dos
survenue dans le cadre de son travail. Doutant de la
véracité des prétentions du salarié, l'employeur l’avait
soumis à une filature par un enquêteur privé qui l'avait
filmé sur vidéo. S'appuyant entre autres sur le résultat
de cette enquête, l’employeur a congédié le salarié pour
avoir menti sur son état de santé, un tel comportement
entraînant une perte de confiance irrémédiable.
Le syndicat a contesté le congédiement du salarié par
grief. L’arbitre Gilles Trudeau a maintenu la décision
de l’employeur. Il a autorisé la production des bandes
vidéo en preuve malgré les objections du syndicat et,
soupesant l’ensemble des circonstances, il a conclu que
le salarié avait délibérément masqué son véritable état
physique et prolongé indûment son absence pour lésion
professionnelle, commettant ainsi une infraction grave à
son devoir de loyauté et engendrant des coûts
substantiels pour l’employeur. Selon l’arbitre, cela
justifiait le congédiement. Le syndicat a porté
l’affaire devant la Cour supérieure et le juge Bilodeau
a rejeté sa demande de révision judiciaire. Il s’est
donc pourvu en appel devant la Cour d’appel.
La décision de la Cour d’appel
Cette affaire soulève des questions importantes en
regard de la protection de la vie privée des salariés
dans le cadre de leur emploi. Le salarié a été filmé
hors de l’établissement de l’employeur, dans des
situations où il n’effectuait aucun travail pour le
compte de ce dernier. Le syndicat soutenait que la
surveillance vidéo portait atteinte à la vie privée du
salarié et que l’admission en preuve des bandes vidéo
déconsidérait l’administration de la justice.
L’employeur argumentait que la surveillance était
raisonnable et ne portait pas atteinte aux droits du
salarié.
Selon la Cour, il ne s’agissait pas seulement de décider
si l’enquêteur pouvait ou non capter l’image du salarié.
L’enquêteur aurait pu simplement témoigner de ce qu’il
avait vu et, en ce sens, le fait qu’il ait filmé le
salarié n’était pas déterminant. La Cour est plutôt
d’avis que le litige portait essentiellement sur les
limites du pouvoir d’un employeur de procéder à la
surveillance de ses salariés compte tenu des garanties
de protection de la vie privée que l’on retrouve à la
Charte québécoise des droits et libertés de la personne
et au Code civil du Québec.
La Cour d'appel a d’abord rappelé que le concept du
droit à la vie privée vise fondamentalement à préserver
l’autonomie des personnes. Ce droit n’a pas de limite
géographique et ne s’arrête pas en certains lieux, comme
le foyer par exemple. Il suit la personne et peut même
trouver application dans des endroits où elle peut être
vue du public. Aussi, de l’avis de la Cour, le salarié
demeurait dans le cadre de sa vie privée dans ses
déplacements personnels pour aller chercher son fils,
dans les rues de la ville ou en travaillant sur son
terrain, conservant alors le droit de ne pas être
observé ni d’être suivi systématiquement.
Ensuite, la Cour s’est penchée sur l’impact de
l’existence d’une relation d’emploi sur le droit à la
vie privée. Pour le juge Lebel qui a rédigé les motifs,
on ne peut présumer du statut de salarié et de la
relation de dépendance qui en découle, que le salarié a
consenti à toute atteinte à sa vie privée. Certes, des
renonciations à la protection de la vie privée sont
admises, mais elles doivent être précises et explicites.
Aussi, le contrat de travail ne comporte pas de
renonciation implicite à la protection de la vie privée
et il ne crée pas de rapport de hiérarchie sociale
soumettant le salarié à tous égards au regard de
l’employeur, même en dehors du travail. En l’espèce, on
ne pouvait identifier de renonciation explicite, ni du
salarié, ni des dispositions de la convention collective
au dossier.
La Cour a donc conclu que la surveillance et la filature
de personnes salariées hors du lieu de travail
représentent, à première vue, une atteinte à la vie
privée. Cette surveillance n’est cependant pas
nécessairement illicite. S’inspirant des principes qui
ont gouverné la protection contre les atteintes
déraisonnables à la vie privée dans le cadre de fouilles
et de perquisitions, la Cour a identifié les garanties
fondamentales de protection de la vie privée qui doivent
être respectées pour permettre la surveillance à
l'extérieur de l'établissement.
Ainsi, la surveillance peut être admissible si elle est
justifiée par des motifs rationnels et conduite par des
moyens raisonnables. Il faut d’abord qu’existe un lien
entre la mesure prise par l’employeur et le bon
fonctionnement de l’entreprise. La décision de
l’employeur ne doit pas être arbitraire et la
surveillance ne doit pas être appliquée au hasard. En
somme, l’employeur doit avoir des motifs raisonnables,
avant de recourir à la surveillance, de mettre en
doute l’honnêteté du comportement du salarié. Il ne peut
se servir des résultats de cette surveillance pour la
justifier par la suite.
La Cour s’est également prononcée sur le choix des
moyens que peut retenir l’employeur. La mesure de
surveillance peut être la filature, mais elle doit
paraître nécessaire pour vérifier le comportement du
salarié. Elle doit être menée de la manière la moins
intrusive possible et les mesures qui portent atteinte à
la dignité de la personne surveillée doivent être
évitées. À titre d’exemple d’une surveillance qui ne
rencontrerait pas cette exigence, l'on souligne le cas
d’un salarié filmé dans sa chambre à coucher.
Dans l’affaire soumise, ces critères auraient été
respectés. L’employeur avait un doute sérieux car le
comportement du salarié était suspect et les problèmes
d’accidents du travail semblaient importants dans
l’entreprise. La décision de procéder à la surveillance
était donc raisonnable comme l’étaient les moyens
retenus pour y procéder. La Cour a souligné à cet effet
que la filature n’était pas continue mais ponctuelle et
limitée dans le temps, et qu’elle a été effectuée dans
des lieux où le public pouvait observer le salarié. Elle
ne portait donc pas atteinte à sa dignité.
La Cour a donc conclu que la décision de l’arbitre
d’admettre les bandes vidéo en preuve était bien fondée
et qu’il n’existait aucun motif de révision judiciaire
de cette sentence.
Ce que la Cour d'appel n’a pas décidé
La surveillance des salariés sur les lieux de travail
peut également entraîner des atteintes à leur vie
privée. C’est du moins ce que laisse entendre le juge
Lebel dans sa décision. Ce dernier a en effet souligné
que même dans l’établissement, des problèmes de
protection du droit à la vie privée et à la dignité du
travailleur peuvent se poser. Encore là, l'on ne pourra
induire de l’existence de la relation de travail et de
la subordination du salarié à son employeur que le
salarié a renoncé aux droits que lui garantissent la
Charte et le Code civil du Québec.
La Cour ne s’est pas prononcée sur les circonstances où
une surveillance sur les lieux de travail constituerait
une contravention apparente au droit à la vie privée ou
une atteinte à la dignité du salarié, ni sur les
conditions qui doivent être rencontrées pour qu’une
surveillance sur les lieux du travail soit licite ou
illicite. Cependant, les balises formulées pour la
surveillance hors établissement ont été qualifiées de
garanties fondamentales de protection de la vie privée.
La rationalité de la décision de l’employeur et le
caractère raisonnable des moyens retenus constituent des
limites applicables dans le cas de la surveillance au
travail en faisant cependant les adaptations nécessaires
pour tenir compte du contexte différent.
_____________________________
1
Syndicat des travailleurs(euses) de Bridgstone
Firestone de Joliette (CSN) c. Trudeau et al,
C.A., no 500-09-001456-953, 30 août 1999 (D.T.E.
99T-846).
Le texte
intégral de la décision de la Cour d'Appel
est disponible pour consultation en cliquant
ICI
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